Uw werknemer bereikt de AOW-leeftijd: wat moet u als werkgever regelen?

Een medewerker nadert de AOW-leeftijd en geeft aan dat hij graag wil blijven werken. Goed nieuws: u houdt vakkennis en ervaring in huis. Maar er verandert wel het een en ander. Deze vijf punten regelt u het liefst een paar maanden van tevoren.

1. Kijk wat er in het contract en de cao staat

Begin bij de arbeidsovereenkomst en, als die van toepassing is, de cao. Daar staat of het dienstverband stopt bij de AOW-leeftijd. Dat bepaalt wat u moet doen:

• Staat erin dat het contract eindigt bij de AOW-leeftijd? Dan stopt het dienstverband vanzelf. Wilt u dat uw medewerker blijft, dan is een nieuwe overeenkomst nodig.
• Staat er niets over, of heeft uw medewerker een vast contract? Dan loopt het contract gewoon door, tenzij u het opzegt.
• Staat erin dat doorwerken mag? Dan loopt het contract door.

Meer hierover leest u in Eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij de AOW-leeftijd?

2. Bespreek op tijd wat uw medewerker wil

Wacht niet tot de laatste maand. Vraag een paar maanden van tevoren of uw medewerker wil doorwerken, hoeveel uur en voor hoe lang. Veel AOW'ers kiezen voor minder uren of een vaste periode. Dat geeft u ook ruimte om kennis over te dragen.

3. Leg de nieuwe afspraken vast

Zet de afspraken over uren, functie, loon en duur op papier. Voor AOW-gerechtigde werknemers gelden op een aantal punten andere regels dan voor uw overige personeel. Een contract dat daar rekening mee houdt, voorkomt discussie achteraf.

4. Pas de loonadministratie aan

Vanaf de eerste dag van de maand waarin uw medewerker de AOW-leeftijd bereikt, betaalt u geen premies werknemersverzekeringen meer. Ook de AOW-premie vervalt. Loonbelasting houdt u wel gewoon in. Het minimumloon en vakantiegeld blijven gelden.

Dit moet op tijd in de salarisadministratie staan. Gebeurt dat niet, dan betaalt u maanden te veel premie of klopt de loonstrook van uw medewerker niet.

5. Weet wat er verandert bij ziekte en ontslag

• Ziekte: u betaalt maximaal zes weken loon door, in plaats van twee jaar. Een uitgebreid re-integratietraject is niet nodig. Lees meer in Ziek na de AOW-leeftijd.
• Opzegtermijn: als werkgever houdt u een opzegtermijn van één maand aan.
• Transitievergoeding: eindigt het dienstverband bij of na de AOW-leeftijd, dan bent u geen transitievergoeding verschuldigd.

Waar het vaak misgaat

De meeste fouten ontstaan niet door onwil, maar omdat een AOW'er een uitzondering is in het personeelsbestand. Het contract loopt ongemerkt door, de premies worden niet aangepast, of bij een ziekmelding worden de gewone regels toegepast. Wie het vooraf goed regelt, heeft daar later geen last van.